UN QUART DE SIÈCLE après avoir passé ma thèse de doctorat, je le clame haut et fort : je n’ai jamais eu droit au fameux entretien annuel d’évaluation, jamais, nulle part, et avec personne. J’en suis toute déçue parce que, à lire revues et articles professionnels sur le management, on ne peut absolument pas s’en passer. On nous explique pourquoi il faut évaluer les compétences, quelles sont les compétences à évaluer, comment procéder, quels sont les avantages sur les performances et la motivation de l’équipe… J’ai raté tout ça.
Depuis maintenant trois ans que je suis au CHU, c’est encore pire, à mon avis. Parce que, bien entendu, parmi mes différents chefs, il n’y en a pas un seul qui se soit jamais inquiété de chiffrer mes connaissances, ou mes savoir-faire, ou mon comportement. Mais, en plus, mes copines préparatrices, elles, ont chaque année à l’automne une séance de notation/évaluation avec le cadre préparateur. Elles, ça les ennuierait plutôt, moi, j’en suis quasiment jalouse. Le cadre leur donne un document sur lequel elles peuvent préparer l’entretien, qui a lieu en général quinze jours plus tard.
Et, à ma grande surprise, elles ne préparent rien, l’imprimé est toujours le même, les différentes questions aussi, le cadre aussi, alors, elles n’en font pas vraiment cas, c’est juste une formalité, elles sont toujours bien notées, du coup elles sont mieux payées et tout roule. Oui, parce que, quand même, je travaille avec une super-équipe, je crois l’avoir déjà mentionné ici. Agent très motivée, prestation de grande qualité, excellent agent, parfaite autonomie, totale polyvalence, excellentes prises d’initiatives, organisation optimisée, très bon travail, résultats dépassant ce qui était attendu… Elles sont trop bonnes.
J’aimerais qu’on me le dise, à moi aussi. J’aimerais savoir comment sont perçus mes résultats et mon niveau de performance, que quelqu’un mesure ma motivation et l’intérêt que je porte à mes missions, en toute objectivité. Je m’exprimerais en remplissant ma partie du guide d’appréciation de mes compétences, et, ensuite, on verrait bien si nous avons le même avis, quels sont mes points forts, quels sont mes points de progrès et comment réaliser ma progression.
On me féliciterait d’abord, bien sûr, et sans me comparer à mes collègues, puis on m’exposerait mes points de progrès sans avoir peur de me blesser, avec tact. Et, après, on m’accompagnerait pour que je puisse faire grandir mes compétences… Aaah, ce serait tellement bien.
Mais on n’en est pas là, on en est même loin. Quant à vous, pour en savoir plus sur ce management qui me fait rêver, vite, un petit tour au Forum de Pharmaciens, c’est ce week-end à Nice, pensez-y !
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