Comment évaluer les risques d’un contentieux ?
La règle de droit et la jurisprudence en vigueur constituent de bons indicateurs. Mais l’issue d’un contentieux devant les prud’hommes n’est jamais garantie. La préparation du dossier, le déroulement de l’audience, les conseillers appelés à juger influent directement sur le règlement du litige.
L’assistance d’un avocat est-elle obligatoire ?
Même si la procédure prud’homale n’impose pas de se faire assister par un avocat, les conseils d’un professionnel sont essentiels. L’expertise de l’avocat est cruciale pour déminer les pièges techniques. L’avocat est également un allié qui va, dans un premier temps, aider le chef d’entreprise à relativiser et à se défaire du contexte émotionnel. Un employeur, assigné aux prud’hommes, est abasourdi. Les sommes demandées par le requérant misent souvent sur un maximum de revendications.
À quoi sert la phase de conciliation ?
L’audience de conciliation a pour but de mettre fin au litige en trouvant une solution amiable. Lorsque c’est le cas, la procédure est interrompue et ne passe pas en jugement. Lorsqu’elle échoue, la procédure se poursuit. L’intérêt de cette étape est de trouver un terrain d’entente pour éviter un procès dont l’issue est incertaine.
L’employeur doit-il être présent à l’audience de jugement ?
Ce n’est pas obligatoire, mais c’est préférable. Les conseillers prud’homaux peuvent être amenés à interroger les parties pour obtenir des précisions que seuls les intéressés sont parfois en mesure d’apporter. Par ailleurs, l’absence de l’employeur peut être perçue comme un désintérêt pour le litige l’opposant au salarié. C’est d’emblée un mauvais point !
Un dossier de plaidoirie doit-il être constitué ?
Bien que la procédure prud’homale soit orale, il est préférable d’avoir un dossier méticuleusement préparé. La remise de conclusions écrites structurées, claires et pédagogiques peut aider les conseillers prud’homaux à prendre leur décision. C’est un atout à ne pas négliger.
Quelles preuves peuvent être produites ?
Pour l’employeur, les courriers et les attestations relatant des faits problématiques sont essentiels pour matérialiser un licenciement pour insuffisance professionnelle. Les enregistrements de vidéosurveillance peuvent être exploités, par exemple pour justifier un licenciement pour vol. Dans un contexte de licenciement économique, les bulletins de paye, le bilan social et le registre du personnel sont des documents utiles et probants.
Les témoignages sont-ils acceptés ?
Les témoignages de tiers – salariés ou clients – sont exceptionnels. Ils sont rarement acceptés par les prud’hommes car ils ralentissent la procédure.
En quoi la réforme du Code du travail limite-t-elle le risque prud’homal ?
Le délai de prescription a été réduit de moitié. À compter de la rupture de son contrat, le salarié ne dispose plus que d’une année pour contester son licenciement devant les tribunaux. Contre deux ans auparavant. En resserrant ce délai, le législateur limite les contentieux. Quant au plafonnement des dommages et intérêts à verser au salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, il garantit les entreprises contre l’incertitude de l’aléa judiciaire, en particulier les plus fragiles telles que les TPE.
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