Cher Docteur,

Aux termes de l'Article R. 4235-4 du Code de la santé publique, Un pharmacien ne peut exercer une autre activité que si ce cumul n'est pas exclu par la réglementation en vigueur et s'il est compatible avec la dignité professionnelle et avec l'obligation d'exercice personnel.

Si votre contrat de travail ne comporte pas de clause d'exclusivité, vous pouvez cumuler votre emploi de pharmacien adjoint, avec une autre activité salariée ou non salariée.
S'il s'agit d'une activité salariée, ce cumul ne devra pas vous amener à dépasser les durées maximales de travail autorisées. En tout état de cause, il faut en informer votre titulaire.

S'agissant de votre seconde question, je ne peux y répondre sans savoir quel emploi exactement dans le public, sous quel statut (Ph, contractuel, temps plein, temps partiel...) concernerait ce cumul avec votre emploi de pharmacien adjoint.

Bien à vous

Cher Docteur,

Il n’est pas possible de modifier les éléments essentiels du contrat (rémunération, horaires de travail s’ils sont prévus contractuellement) sans l’accord du salarié. S'agissant de la modification de la répartition de la durée du travail, cela dépend si le contrat prévoit une telle possibilité.

Lorsque le contrat de travail prévoit la possibilité de modification de la répartition de la durée du travail, si l'employé refuse la modification, il doit justifier que ce changement d'horaires proposé est incompatible avec :

Soit ses obligations familiales (garde d'enfant pour un parent isolé, nécessité d'assister un membre de la famille gravement malade ou dépendant)
Soit la poursuite d'études (enseignement scolaire ou supérieur)
Soit l'accomplissement d'une activité fixée par un autre employeur
Soit une activité professionnelle non salariée.

Lorsque le contrat ne prévoit pas la modification des horaires, l'employé peut refuser sans que ce refus ne puisse être considéré comme une faute, ni constituer un motif de licenciement.

Bien à vous




Article L3123-12 du Code du travail:
Lorsque l'employeur demande au salarié de modifier la répartition de sa durée de travail, alors que le contrat de travail n'a pas prévu les cas et la nature de telles modifications, le refus du salarié d'accepter cette modification ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Lorsque l'employeur demande au salarié de modifier la répartition de sa durée du travail dans un des cas et selon des modalités préalablement définis dans le contrat de travail, le refus du salarié d'accepter cette modification ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement dès lors que cette modification n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec l'accomplissement d'une période d'activité fixée par un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée. Il en va de même en cas de modification des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée qui figurent dans le document écrit communiqué au salarié en application du 3° de l'article L. 3123-6.





Article 13 bis de la Convention collective nationale de la pharmacie d'officine
Organisation du travail à temps partiel
1. Contrat de travail
Conformément aux dispositions de l'article L. 3123-14 du code du travail, le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit. Sans préjudice des dispositions de l'article 18''Embauchage''de la présente convention collective nationale, il mentionne :
– la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés relevant d'un accord collectif d'entreprise conclu en application de l'article L. 3122-2 du code du travail relatif à la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
– les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;
– les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ;
– les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

5. Modification de la répartition de la durée du travail
Conformément aux dispositions de l'article L. 3123-21 du code du travail, toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle elle intervient.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3123-24 du code du travail, lorsque l'employeur souhaite modifier la répartition de la durée du travail, alors que le contrat de travail n'a pas prévu les cas et la nature de cette modification, le refus du salarié ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
Lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail dans un des cas et selon les modalités préalablement définies dans le contrat de travail, le refus du salarié d'accepter cette modification ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors qu'elle n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée. Il en va de même en cas de changement des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée qui figurent dans le document écrit communiqué au salarié en application du quatrième alinéa du 1 du présent article.

Cher Docteur,

S'il n'est pas prévu dans un contrat de travail, une convention collective ou un accord collectif, le versement d'une prime peut avoir lieu à la seule initiative de l'employeur, lequel n'est alors pas obligé de verser une prime à l'ensemble de son personnel. Dès lors que l'employeur verse des primes à certains salariés et non à d'autres, ceux qui n'en ont pas bénéficié peuvent la contester s'ils établissent l'existence d'une discrimination.

Les critères justifiant le non-versement d'une prime à un ou des salarié (s) par l'employeur doivent être objectifs, tels que :

les résultats ;
la compétence ;
la pénibilité du travail ;
l'ancienneté dans l'entreprise, etc...

Si vous contestez le versement discriminatoire d'une prime non fondé selon vous, sur des éléments objectifs, de son coté, l'employeur tentera de démontrer que sa décision était uniquement motivée par des critères objectifs (qualité du travail...). Il appartiendra alors au juge de trancher au regard des éléments de preuve apportés par chaque partie.

Bien à vous